LA CORTE DI GIUSTIZIA UE SULLE FERIE MATURATE ED IL DIRITTO ALL’INDENNITÀ SOSTITUTIVA

OIUFT30Il Diritto della UE non è compatibile con una legge di una Stato dell’Unione che determini la perdita automatica per i dipendenti delle ferie maturate in un anno con il correlato diritto alla indennità sostitutiva delle stesse, ove non godute. Tale diritto potrebbe essere escluso se il datore di lavoro dimostri che il dipendete non abbia voluto fruire delle stesse ed in presenza di informativa sulle conseguenze di una mancata fruizione. Questo è il senso della sentenza della Corte di Giustizia UE nella causa n. C-619/16 per chiarire alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro. La controversia incardinata inerisce il rifiuto di un datore di lavoro di corrispondere al lavoratore un’indennità economica per le ferie annuali non godute.

Il caso: il lavoratore ha svolto un tirocinio retribuito di preparazione alle professioni giuridiche presso il Land di Berlino. Nel periodo finale di detto tirocinio non ha usufruito delle ferie annuali retribuite. Alla fine del tirocinio ha chiesto un’indennità finanziaria per i giorni di ferie maturati e non goduti. La richiesta è stata respinta dal Land.

La Corte di Giustizia UE con la sentenza del 6 novembre 2018 precisa preliminarmente che la normativa nazionale applicabile alla controversia non contiene norme che prevedano il pagamento ai tirocinanti in materie giuridiche di un’indennità finanziaria per le ferie maturate e non godute alla fine del rapporto di lavoro. Purtuttavia l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88, riconosce il diritto a un’indennità finanziaria sostitutiva in caso cessazione del rapporto di lavoro in relazione al mancato godimento da parte del lavoratore di tutte le ferie annuali maturate.

Per la Corte si deve accertare se l’interessato perda automaticamente i giorni di ferie annuali retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell’Unione alla data di tale cessazione ed il diritto alla indennità sostitutiva delle stesse.

Per la UE il diritto alle ferie annuali retribuite ha particolare importanza ed sancito all’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.

Per la Corte il diritto dell’Unione non può contemplare una normativa di uno Stato che stabilisce la perdita automatica per un lavoratore dei giorni di ferie maturate annuali ovvero la relativa indennità sostitutiva.

Il dipendente è parte debole nel rapporto di lavoro ed il  datore di lavoro non può discrezionalmente disporre una restrizione dei diritti.
Il datore, dato il diritto incomprimibile alle ferie annuali riconosciuto dall’Unione, deve assicurare che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle stesse, ed alla bisogna formalizzargli l’esercizio di tale diritto con le conseguenze derivanti dalla mancata fruizione. Nel caso in cui il datore di lavoro possa di fatto e di diritto dimostrare che il lavoratore non ha voluto per sua scelta fruire delle ferie annuali retribuite, in presenza di tutte le condizioni poste a tutela di detto esercizio, si può perdere il diritto come la correlata perdita della indennità sostitutiva in caso di cessazione.
 
 
Dott. Michele Regina, CdL in Roma
 
 
 
 

ANCORA NEWS DALLA CNCE. CHIARIMENTI DEL 31.10.2018 SU CCNL ANCE/COOP

ONZ74M0La CNCE con propria nota del 31.10.2018 presente sul sito istituzionale ed in risposta ai quesiti pervenuti in merito all'applicazione di quanto previsto dalla nota della stessa CNCE del 26.10.2018 ha precisato che la contribuzione relativa al Fondo sanitario nazionale (0,35%), al Fondo per incentivare l'occupazione (0,10%) e quella aggiuntiva per il Fondo nazionale prepensionamenti (0,10%) dovranno essere inserite nella denuncia mensile ad iniziare dal periodo di competenza di dicembre 2018.

Nella denuncia di che trattasi del prossimo dicembre andrà indicata anche la contribuzione, per i citati Fondi, relativa ai mesi pregressi di ottobre e novembre 2018.

A tal ultimo riguardo la CNCE- dopo dubbi e perplessità espressi dagli addetti ai lavori nei giorni precedenti- ha precisato che provvederà a verificare con le softwarehouse le modalità tecniche di compilazione della denuncia competenza dicembre e ad informare tempestivamente le Casse Edili e Edilcasse territoriali.

Si ricorda che con la nota del 26 u.s., presente sul sito, la CNCE aveva confermato dal 1.10.2018 la decorrenza per il Fondo sanitario del contributo aggiuntivo dello 0,35% a carico del datore di lavoro e a favore degli operai su un minimo di 120 ore, sulle voci retributive indicate nel verbale di accordo del 18 luglio 2018; per il Fondo Prepensionamenti la decorrenza dal 1° ottobre 2018 dell'aumento del relativo contributo pari allo 0,10%; per il Fondo incentivo all'occupazione, la decorrenza dal 1° ottobre 2018 del contributo dello 0,10%.

Ed inoltre, ferma restando la decorrenza prevista dal CCNL, la CNCE aveva ribadito che le Casse richiederanno dal 1° dicembre 2018 i versamenti dei contributi relativi ai mesi di ottobre 2018 e novembre 2018, oltre che al mese di competenza, previsti dal citato accordo (Fondo sanitario, Fondo prepensionamenti, Fondo incentivo all'occupazione) a tutte le imprese iscritte.
 
 
 
Dott. Michele Regina, CdL in Roma
 
 

MESSAGGIO 4074 INPS: ESCLUSIONE DAL COMPUTO DEI SESSANTA GIORNI DEL PERIODO DI CONGEDO STRAORDINARIO- FRUITO PER L'ASSISTENZA AL CONIUGE CONVIVENTE- O DELL’UNITO CIVILMENTE- O A UN FIGLIO CON DISABILITÀ IN SITUAZIONE DI GRAVITÀ-

317686 P97ODK 956La recente sentenza n° 158 del 2018 della Corte costituzionale, in GURI del 18 luglio 2018, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell’articolo 24, comma 3, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (TU della maternità ) nella parte in cui non esclude dal computo dei sessanta giorni immediatamente antecedenti all'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro il periodo di congedo straordinario, previsto dal citato TU, di cui la lavoratrice gestante abbia fruito o per l'assistenza al coniuge convivente o a un figlio, portatori di handicap in situazione di gravità.

Di conseguenza per effetto della sentenza i periodi di congedo straordinario di cui sopra, fruiti dalle lavoratrici gestanti per assistere il coniuge convivente o un figlio, con disabilità in situazione di gravità sono esclusi dal computo dei sessanta giorni di cui all’articolo 24 citato.

La Corte  non esclude dal computo dei sessanta giorni tutti i periodi di congedo straordinario ma solo quelli fruiti per l’assistenza al coniuge convivente o ad un figlio con disabilità in situazione di gravità.

Nel rispetto della legge 76/2016, inerente le unioni civili tra persone dello stesso sesso, l’Istituto ricorda che “al solo fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso”.

Pertanto l’unito civilmente è incluso, in via alternativa e al pari del coniuge, tra i soggetti individuati prioritariamente dal legislatore ai fini della concessione del congedo straordinario.
Quindi dal computo dei sessanta giorni di cui al più volte citato articolo 24 devono essere esclusi tutti i periodi di congedo straordinario fruiti per l’assistenza alla parte dell’unione civile convivente riconosciuta in situazione di disabilità grave.
Le istruzioni del messaggio in discorso trovano applicazione su a richiesta agli eventi antecedenti la sentenza della Corte sempre che non siano trascorsi i termini di prescrizione ovvero per i quali non sia intervenuta sentenza passata in giudicato.
 
Dott. Michele Regina, CdL in Roma
 
 
 
 

CIRCOLARE- DECRETO- DIGNITA': I 10 PUNTI CHIAVE. L'ANALISI DI DLA PIPER

indexDecreto Dignità
I dieci punti chiave della Circolare del Ministero del Lavoro  

Contratto a termine
1. Disciplina generale
- Anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di lavoro di riportare le causali, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (es. sgravi contributivi)
-Il contratto “aggiuntivo” che le parti possono stipulare (art. 19, comma 3, d.lgs. n. 81/2015) dopo aver raggiunto il limite massimo di durata è soggetto alla nuova disciplina dei rinnovi, e quindi richiede l’indicazione della causale
 
2. Proroghe e rinnovi
- Non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò̀ darebbe luogo ad un rinnovo
 
3. Rinvio alla contrattazione collettiva
- I contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi mantengono la loro validità̀ fino alla naturale scadenza
 
4. Forma scritta del termine
- Non è stata abrogata la possibilità̀, in alcune situazioni, di desumere indirettamente il termine del rapporto di lavoro (es. sostituzione della lavoratrice in maternità̀)
 
5. Contributo addizionale
- Il contributo addizionale a carico del datore di lavoro cresce in misura incrementale dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione (es. primo rinnovo 1,9%, secondo rinnovo 2,4%, terzo rinnovo 2,9% ecc.)
 
Somministrazione di lavoro
6. Somministrati assunti a tempo indeterminato
I lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla legge

7. Periodo massimo di occupazione
- Il rispetto del limite massimo di durata di 24 mesi – ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva – deve essere valutato sommando le missioni svolte in regime di somministrazione presso un utilizzatore e i periodi svolti con contratto a termine con lo stesso soggetto, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale
- Una volta raggiunto il limite di 24 mesi (o la diversa soglia prevista dai contratti collettivi), il datore di lavoro non può più̀ ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale
- Il computo della durata del rapporto deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma (14 luglio 2018)

8. Causali in caso di cambio di utilizzatore
- Non sono cumulabili ai fini del calcolo dei 12 mesi e dei rinnovi che determinano l’obbligo di indicare la causale i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva)
 
9. Alternanza con contratti a termine
- Ai fini dell’obbligo di indicare la causale (per superamento dei 12 mesi, o perché c’è un rinnovo) nel rapporto a scopo di somministrazione, si deve tenere conto dei periodi di lavoro svolti con contratto a termine ordinario (e viceversa)
 
10. Limite quantitativo
- I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più̀ rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta nell’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) mantengono la loro validità̀ fino alla naturale scadenza del contratto collettivo, con riferimento ai limiti quantitativi fissati per il contratto a tempo determinato e la somministrazione a termine
- Qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza, ma non sarà̀ possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti

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